PERANAN STRATEGIS MSDM

Pekerjaan MSDMManajemen Sumber Daya Manusia adalah kebijakan dan praktik menentukan aspek mmanusia atau sumber daya manusia dalam posisi manajemen, termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberi penghargaan, dan penilaian.

Tugas manajer MSDM adalah    Melakukan analisis pekerjaan
    Merencanakan kebutuhan tenaga kerja dan merekrut calon karyawan
    Memilih calon karyawan
    Menilai prestasi
    Mengatur upah dan gaji
    Membangun komitmen karyawan
    Melatih dan mengembangkan para manajer
Manajer lini adalah seorang yang berhak untuk mengerahkan pekerjaan bawahan dan bertanggung jawab untuk mencapai sasaran organisasi
Manajer staf adalah seorang manajer yang membantu dan memberikan saran kepada manajer lini
Tanggung jawab manajer SDM lini    Menempatkan orang yang tepat pada pekerjaanyang tepat
    Melatih karyawan untuk pekerjaan yang baru bagi mereka
    Memperbaiki presatasi pekerjaan dari setiap orang
    Mengembangkan kemampuan dari setiap karyawan
    Menginterpretasikan kebijakan dan prosedur perusahaan
Manajer SDM melakukan/menjalankan 3 fungsi berbeda.
1.    Fungsi liniManajer SDM mengarahkan  aktivitas karyawan dalam divisinya sendiri dan are pelayanan yang terkait
2.    Fungsi koordinatifPara manajer SDM mengkoordinasikan aktivitas personalia, kewajiban yang sering dianggap kontrol  fungsional. Di sini manajer dan departemen SDM berindak sebagai tangan kanan dari eksekutif puncak untuk memastikan manajer lini menjalankan fungsi dan tugasnya dengan baik dan benar.
3.    Fungsi staff (pelayanan)Membantu dan meberikan saran kepada para manajer lini, membantu dalam membuat dan menerapkan strategi perusahaan dengan menolong CEO memahami dengan lebih baik aspek-aspek personalia dan pilihan-pilihan strategis perusahaan.
Otoritas Lini : otoritas yang digunakan oleh MSDM dengan mengerahkan aktivitas karyawan di dalam divisinya sendiri dan dalam memberikan pelayanan
Otoritas Tersirat : otoritas yang digunakan oleh MSDM berdasarkan pengetahuan lain yang dimiliki karyawan yang memiliki akses ke manajemen puncak (pengujian dan tindakan persetujuan)
Tugas-tugas yang merupakan kewajiban SDM meliputi :

1. Perekrut  : Mencari pelamar pekerjaan yang memenuhi persyaratan
2. Koordinator kesempatan pekerjaan yang setara ( EEO-Equal Employment Opportunity ) : menyelidiki dan menyelesaikan keluhan EEO, menguji praktik pelanggaran organisasi dan kemudian menyusun dan menyerahkan laporanya kepada EEO
3. Analis Pekerjaan : Mengumpulkan dan menguji informasi tyentang pekerjaa untuk menyiapkan deskripsi pekerjaan
4. Manajer Kompensasi : Mengembangkan rencana kompensasi dan menangani program yang bermanfaat bagi karyawan
5. Tenaga Spesialis Pelatihan : Merencanakan, mengatur, dan mengarahkan aktivitas pelatihan
6. Spesialis Hubungan Pekerja : Memberikan saran kepada manajemen atas semua aspek hubungan serikat pekerja-manajemen

LINGKUNGAN YANG BERUBAH

1. Globalisasi : globalisasi mengacu pada kecenderungan perusahaan untuk memperluas penjualan, kepemilikan atau manufaktur mereka ke pasar baru di luar negeri.
2. Kemajuan teknologis ; banyak perubahan menjadikan perusahaan kelas dunia melibatkan teknologi
3. Mengekspor Pekerjaan :  tekanan persaingan dan pencarian efisiensi yang lebih tinggi jyuga mendesak para pemilik perusahaan untuk mengekspor pekerjaan ke luar negeri.
4. Sifat Pekerjaan : pekerjaan pabrik makin menuntut teknologi
5. Demografis tenaga kerja : tenaga kerja makin beragam saat wanita, para anggota kelompok minoritas, dan para pekerja usia tua memasuki angkatan kerja.

Pengukuran kontribusi SDM dilakukan melaui :
1.    Penekanan pada Prestasi :  manajemen mengharapkan SDM untuk menghasilkan keterukuran, tanda bukti dasar untuk efisiensi dan efektivitas saat ini dan untuk efisiensi dan efektivitas yang diharapkan bagi program SDM yang baru dengan kata lain SDM memberikan kontribusi secara positif dabn berarti untuk mencapai tujuan strategis perusahaan.
2.    Kartu Nilai SDM : mengukur efektivitas dan efisiensi fungsi SDM dalam menciptakan tingkah laku karyawan yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan-tujian strategis perusahaan.
3.    Sistem Kerja Kinerja Tinggi : memaksimalkan kompetensi dan kemampuan karyawan di seluruhorganisasi.
Manajer SDM yang baru semakin ke depan memiliki tugas yang menantang hal ini mendorong para calon manajer agar dituntuntut memiliki keahlian yang semakin beraneka ragam. Studi telah menemukan empat kategori keahlian: keahlian SDM mempresentsikan  pengetahuan tradisional dan keahlian dalam bidang seperti seleksi karyawan, pelatihan dan kompensasi. Keahlian bisnis menginterpretasikan peran baru para profesional di bidang SDM dalam menciptakan keuntungan bisnis yang melayani pelanggan dengan efektif. Keahlian kepeimimpinan dan keahlian pembelajaran.
Etika dan SDM.
Masalah yang berkaitan dengan penyelewengan dan penyalahgunaan otoritas yang bervariasi  telah banyak menyebabkan perusahaan menutup bisnisnya. Oleh karena itu para manajer SDM harus lebih jauh terlibat dalam hukum etika.  Salah satu survei mendapatkan bahwa 6 dari 10 masalah etis serius-keselamatan tenaga kerja, keamanan laporan kantor karyawan, pencurian barang karyawan, diskriminasi, perbandingan kerja dan hak-hak karywan-telah terkait dengan SDM.

Sertifikasi SDM.Seiring dengan semakin kompleksa tugas SDM< manajer SDm menjadi semakin profesional. Lebih dari 60.000 manajer SDM telah lulus sertifikasi manajer SDM dari Society for Hman Resource Management (SHRM).
SDM dan TeknologiTeknologi meningkatkan fungsi SDM dalam 4 hal pelayanan sendiri, pusat informasi pelanggan, dan outsourcing.
 

BAB 2

KESEMPATAN YANG SETARA DAN MASALAH HUKUM

Kesempatan kerja yang setara tahun 1964-1991 meliputi :

1. Konstitusi  Vll dari undang-undang hak sipil 1964 adalah bagian undang-undang yang mengatakan seorang pengusaha/majikan tidak dapat mendiskriminasikan atas dasar ras, warna kulit, jenis kelamin, atau suku bangsa menyangkut pekerjaan.
2. EEOC / komisi kesempatan kerja yang setara ( Equal Employment Opportunity Commision-EEOC ) adalah komisi yang dibuat oleh konstitusi Vll yang memberikan wewenang untuk menyelidiki keluhan diskriminasi dalam perusahaan dan menuntut atas nama yang mengeluhkan hal itu.
3. Perintah eksekutif ( Executive Order )
4. Undang-undang pembayaran upah yang setara ( Equal Pay Act ) tahun 1963 Undang-undang yang mensyaratkan pemberian gaji yang setara untuk pekerjaan yang sama tanpa mengabaikan jenis kelamin.
5. Diskriminasi usia dalam undang-undang pekerjaan ( ADEA ) tahun 1967 Undang-undang yang melarang diskriminasi usia sewenang-wenang dan khususnya melindungi orang-orang di atas usia 40 tahun.
6. Undang undang rehabilitasi Pekerjaan ( Vocational Rehabilitation Act ) tahun 1973 Undang-undang yang meminta kantor federal tertentu untuk menyetujui meperkerjakan orang yang cacat.
7. Undang-undang Bantuan Penyesuaian diri Vietnam Era Vietnam. Undang undang yang meminta pengusaha yang mempunyai kontrak dengan pemerintah menyetujui meperkerjakan veteran yang cacat.
8. Undang-undang Diskriminasi Kehamilan ( Pregnancy Discrimination Act ) tahun 1978.
9. Pedoman kantoe federal/pedoman yang setara. Pedoman yang dikeluarkan oleh kantor federal yang ditugaskan untuk memastikan diterapkannya undang-undang federal untuk ppejkerjaan sama yang isinya berupa prosedur yang direkomendasikan untuk pengusaha secara rinci.
10. Pelecehan Sexual ( Sexual Harassment )Pelecehan atas dasar seks yang memiliki tujuan atau menciptakan lingkungan kerja yang mengintimidasi, bermusuhan, atau tidak sopan.
11. Kesempatan kerja yang setara 1990-1991 hingga sekarang

BAB 3

MANAJEMEN STRATEJIK SUMBER DAYA MANUSIA DAN KARTU NILAI SDM

TANTANGAN STRATEJIK SDM
Remcana stratejik perusahaan adalah rencana agar perusahaan dapat menyesuaikan kekuatan dan kelemahan dan ancaman dari luar dalam rangka memelihara keuntungan kompetitif. Dalam memformulasikan strategi SDM mereka, manajer SDM memiliki 3 tantangan mendasar : pertama, keharusan mendukungproduktivitas dan upaya peningkatan kinerja perusahan. Kedua, karyawan memainkan peran yang luas dalam perbaikan kinerja pengusaha. Ketiga, harus terlibat lebih jauh dalam mendesain-tidak hanya menjalankan rencana stratejik perusahaan
    Proses manajemen stratejik

1.    Mendefinisikan bisnis dan misi
2.    Menghadirkan audit eksternal dan internal
3.    Menerjemahkan misi ke dalam tujuan stratejik
4.    Memformulasikan strategi untuk mencapai tujuan
5.    Implementasi strategi implementasi
6.    Evaluasi kinerja
    Jenis perencanaan stratejik
Manajer terlibat dalam tiga tingkatan perencanaan stratejik tingkat perusahaan secara menyeluruh, banyak perusahaan terdiri dari beberapa bisnis, misalnya, PepsiCo termasuk Pepsi, Frito-Lay,Pizza Hut. Karena itu PepsiCo butuh tingkat korporasi. Strategi pada tingkat korporasi mengidentifikasi portofolio bisnis secara menyeluruh, terdiri dari perusahaan dan cara berhubungan satu sama lain. Pada tingkat yang lebih rendah ( Pizza Hut ) butuh strategi kompetitif/tingkat bisnis. Strategi kompetitif mengidentifikasi agaimana membangun dan memperkuat posisi kompetitif jangka panjang di pasar, misalnya bagaimana Pizza Hut bisa bersaing dengan Paparons, atau Wal Mart dengan Target. Perusahaan menggunakan beberapa strategi kompetitif untuk mencapai keuntungan kompetitif,seperti strategi kepemimpinan berbiaya rendah & diferensiasi
Pencapaian kesesuian stratejik manajer yang membuat strategi selalu berhadapan dengan dilema. Dengan kesempatan dan ancaman serta kekuatan dan kelemahan yang dimiliki perusahaan saat ini, apakah seharusnya mereka begitu saja menyesuaikan kemampuan dengan kesempatan dan ancaman yang ada di depan mereka atau haruskah mereka memaksakan jauh di luar kapabilitas mereka untuk meraih keuntungan dan kesempatan yang ada? Ahli stratejik Michael Potter menekankan pandangan “kesesuaian”. Semua aktivitas perusahaan harus dirangkai untuk sesuai dengan strateginya, dengan memastikan bahwa strategi fungsional perusahaan mendukung strategi korporasi dan kompetitif.
SDM dan keuntungan kompetitifDalam rangka strategi kompetitif yang efektif perusahaan harus memiliki satu atau lebih keuntungan kompetitif, salah satunya adalah tenaga kerja yang menjadi keuntungan kompetitfnya. Keuntungan kompetitif dapat berwujud dalam berbagai bentuk, perusahan farmasi ( kualitas peneliti & hak cipt ), perusahaan web ( karakteristik sistem softwarenya )
Manajemen SDM stratejikMemformulasikan dan melaksanakan sistem SDM kebijakan dan aktivitas yang menghasilkan kompetensi dan perilaku karyawan yang dibutuhkan perusahaan untuk meraih tujuan stratejik.
PERAN STRATEJIK SDM
Kinerja tinggi SDM profesional perusahaan mengidentifikasi masalah manusia yang sangat penting bagi strategi bisnis dan membantu membangun dan melaksanakan strategi. Mereka memiliki kapasitas untuk mencapai alternatif dan dilibatkan dalam membuat respons dan mengarahkan pasar organisasi. Mereka membentuk konsep dan melaksanakan perubahan organisasi.
Peran SDM dalam melaksanakan StrategiSaat ini manajer SDM melakukan dua peran mendasar perencanaan stratejik melaksanakan dan memformulasikan strategi. Melaksanakan strategi secara tradisional adalah inti dari pekerjaan perencanaan stratejik manajer SDM. Manajemen SDM mendukung implementasi strategi dengan cara yang berbeda, contohnya SDM memberikan arahan pelakasanaan pada sebagian besar pendetailan dan penstrukturan kembali strategi perusahaan, dengan membantu penempatan mantan karyawan, rencana menginstitusionalkan pembayaran terhadap kinerja, mengurangi biaya perawatan kesehatan, dan memberikan pelatihan ulang karyawan.
Peran SDM dalam formulasi strategiSDM membantu manajemen puncak memformulasikan strategi dengan berbagai cara. Formulasi rencana stratejik perusahaan di satu sisi, kekuatan dan kelemahan internal. Diharapkan hasil dari rencana stratejik dapat mendatangkan pada keuntungan pada kekuatan dan kesempatanm perusahaan serta meminimasi  dan menetralisasi ancaman dan kelemahannya, dari sisi eksternal , manajemen berada di posisi yang unik untuk memberikan kecerdasan kompetitif yang dapat bermanfaat dalam proses perencanaan stratejik.
Menciptakan sistem SDM yang berorientasi pada strategiMenciptakan SDM yang berorientsi pada strategi membutuhkan keahlian baru sebagai bagaian dari profesional SDM. Mereka harus memiliki kompetensi yang dibutuhkan untuk menciptakan sistem SDM yang menciptakan perilaku karyawan yang relevan secara stratejik. Mereka harus sangat ahli mengidentifikasi implikasi tenaga kerja dan persyaratan dari strategi baru dan dalam pembuatan kebijakan dan praktik SDM yang menghasilkan persyaratan tenaga kerja tersebut
    Sistem kerja kinerja tinggi
Pada praktiknya setiap aktivitas SDM Sistem Kerja Kinerja Tinggi memberikan hasil yang superior yang dapat diukur dan seberapa banyak perusahaan yang memiliki kinerja tinggi memeperkerjakan karyawan berdasarkan pada seleksi, tes, dan menyediakan pelatihan pada karyawan baru, dengan kata lain manajer tidak membiarkan sistem MSDM mereka tidak dikelola. Pada kenyataannyatujuan penting secara keseluruhan dari perekrutan, penyaringan, pelation superior Sistem Kerja Kinerja Tinggidan praktik SDM lainnya adalah membangun kategori tenaga kerja yang sangat terlatih, berdaya guna, dapat mengontrol diri sendiri, dan fleksibel yang dibutuhkan oleh perusahaan saat ini sebagai keuntungan kompetitif.
    Menerjemahkan strategi ke dalam kebijakan dan praktik SDM
Manajemen memformulasikan rencana stratejik, rencana tersebut mengimplementasikan beberapa persyaratan tenaga kerja, berkaitan dengan keahlian, karakteristik, dan perilaku karyawanyang harus diberikan oleh SDM untuk memberdayakan bisnis agar dapat mencapai tujuan stratejik. Dengan memberikan persyaratan tenaga kerja, manajemen SDM memformulasikan tujuan dari praktik, kebijakan, dan strategi SDM pada pencapaian keahlian, karakteristik, dan perilaku tenaga kerja.
Informasi untuk penciptaan kartu nilai SDM
Ada 7 tahap dalam penggunaan pendekatan kartu nilai SDM untuk menciptakan hasil stratejik yang berorientasi pada sitem SDM .
1)    Mendefinisikan strategi bisnis
2)    Menjabarkan rantai nilai perusahaan
3)    Mengidentifikasi keluaran organisasi yang setara stratejik dibutuhkan
4)    Mengidentifikasi perilaku dan kompetensi tenaga kerja yang dibutuhkan
5)    Mengidentifikasi aktifitas dan kebijakan sistem sistem SDM yang relevan secara stratejik
6)    Mendesain sitem pengukuran kartu nilai SDM
7)    Evaluasi secara periodik sistem pengukuran.

BAB 4

ANALISIS PEKERJAANAnalisis pekerjaan adalah prosedur untuk menentukan tanggung jawab dan persyaratan keterampilan yang dibutuhkan dari pekerjaan dan jenis orang yang harus dikerjakan untuk pekerjaan tersebut.
Spesialis SDM biasanya mengumpulkan beberapa informasi berikut melalui analisis pekerjaan

•  Aktivitas pekerjaan, mengumpulkan informasi mengenai aktivitas pekerjaan orang tersebut yang sebenarnya.
• Perilaku manusia, mengumpulkan informasi mengenai perilaku-perilaku manusia seperti merasakan, berkomunikasi, memutuskan, dan menulis.
• Mesin, perangkat, peralatan, dan bantuan pekerjaan. Kategori ini mengenai perangkat yang digunakan, bahan bahan yang diproses pengetahuan yang dipakai atau diterapkan, dan pelayanan yang diberikan.
• Standar prestasi. Pengusaha menginginkan informasi mengenai standar prestasi pekerjaan.
• Konteks pekerjaan. Merupakan informasi tentang hal-hal seperti kondisi fisik pekerjaan, jadwal kerja, konteks organisasi dan sosial.
• Persyaratan manusia. Ini termasuk mengenai persyaratan manusia untuk pekerjaan itu, sperti pengetahuan atau keterampilan yang berhubungan dengan pekerjaan.

Manfaat informasi analisis pekerjaan

1. Perekrutan dan penyeleksian
2. Kompensasi
3. Penilaian prestasi
4. Pelatihan
5. Menentukan kewajiban yang tidak ditugaskan
6. Memenuhi EEO